No caso de autocomposição dos conflitos, o método utilizado é a negociação coletiva e seus

instrumentos resultantes são o acordo coletivo ou a convenção coletiva de trabalho

(Ver o verbete nº

79

–

“Acordo Coletivo e Convenção Coletiva de Trabalho”)

. Quando os conflitos são resolvidos pela via da

heterocomposição, ela pode resultar da ação de um árbitro privado ou da Justiça do Trabalho. Os

instrumentos resultantes são, respectivamente, o “laudo arbitral” ou a “sentença normativa”.

A experiência brasileira não registra casos de arbitragem privada de conflitos de trabalho, como

ocorre, por exemplo, em algumas situações, no sistema estadunidense de relações de trabalho.

No caso da autocomposição dos conflitos, a solução depende, antes de mais nada, da

correlação de forças entre os/as trabalhadores/as e seus sindicatos e as empresas e suas

entidades representativas. Se, durante a campanha sindical, a correlação de forças for

favorável aos/às trabalhadores/as, poderá resultar em um bom acordo. Se for desfavorável,

poderá resultar em eventual estagnação ou em avanços pouco significativos em conquistas

anteriores ou ainda, no pior dos casos, em um retrocesso nos acordos ou convenções coletivas.

No caso da heterocomposição dos conflitos, se adotada de comum acordo, as partes abrem

mão do seu poder decisório e o transferem para um terceiro (o árbitro privado ou a Justiça

do Trabalho). Nesse caso, o pressuposto é que acatarão a decisão emanada do árbitro ou do

Tribunal do Trabalho, gostando ou não de seu resultado. No caso da solução do conflito pela

Justiça do Trabalho, há possibilidade de recurso à instância superior.

O capitalismo é um sistema econômico caracterizado, em essência, pela relação de trabalho

assalariada, na qual encontram-se em desigualdade de poder no mercado de trabalho pessoas que

detêm o capital (empregadores/as) e pessoas que, por não serem detentoras dos meios de produção,

para sobreviverem, dependem exclusivamente da venda sistemática de sua força de trabalho

(assalariados/as). Por esse motivo, o emprego assume importância vital para os/as trabalhadores/as,

constituindo-se mesmo em pré-condição para o gozo da cidadania política e social.

Devido a essa centralidade do emprego nas sociedades contemporâneas, os sistemas de relações de

trabalho mais desenvolvidos buscaram assegurar condições para que o/a trabalhador/a encontre

emprego e nele permaneça por um longo período, caso esse seja seu interesse. A menos que graves

e reiterados problemas em seu comportamento e desempenho profissional ou justificados motivos

de natureza econômica ou tecnológica da empresa motivem o término da relação de emprego por

iniciativa do/a empregador/a.

A garantia do emprego contra a dispensa imotivada ou arbitrária é, portanto, fundamental

para a consolidação de um sistema de relações de trabalho pautado pela centralidade do ser

humano nas relações sociais e constitui-se em pré-condição para o aperfeiçoamento

democrático e a plena vigência dos direitos dos/as trabalhadores/as

(ver o verbete nº 61

–

“Sistema

de Relações de Trabalho”)

.

A importância do tema é tão grande que ensejou a Organização Internacional do Trabalho

–

OIT

–

a adotar, em 1963, a Recomendação nº 119, sobre o “Término da Relação de Trabalho” e, em 1982,

aprovar a Convenção nº 158, sobre o “Término da Relação de Trabalho por Iniciativa do